Como Se Calcula La Indemnización Por Despido
¿Cómo calcular la indemnización por despido? – Si pese a tener la opción de reclamar la reinstalación a su puesto de trabajo el colaborador ya no quiere regresar, puede optar por demandar la indemnización por despido. Ya vimos de qué se trata, ahora solo resta aprender a calcularla.

Indemnización, Según la Ley Federal del Trabajo, en México existe lo que se conoce como indemnización constitucional por despido injustificado. La misma consiste en el pago de 3 meses de salario, sumado a 20 días de sueldo por cada año que el trabajador haya laborado en la empresa, Prima de antigüedad, Al momento de calcular la indemnización por despido este concepto siempre debe estar incluido. La prima de antigüedad comprende el pago de 12 días de salario por cada año laborado en la empresa, Prestaciones proporcionales, Estas son las partes proporcionales equivalentes a aguinaldo y prima vacacional,

Para poder calcular la indemnización por despido injustificado necesitamos conocer primero el Salario Diario Integrado (SDI), A partir de allí haremos el resto de los cálculos.

¿Cómo se calcula mi indemnización por despido?

La indemnización, será igual a UN (1) mes de sueldo bruto por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

¿Cuánto le corresponde a un empleado por despido?

La remuneración que debe considerarse para hacer el cálculo de la indemnización por despido sin causa es el mejor salario normal, mensual y habitual, que incluya el proporcional del aguinaldo, horas extras, pagos en negro y demás conceptos no remunerativos (tales como propinas, comisiones, gratificaciones, bonos, cocheras, uso de vehículos, etc), siempre y cuando el uso o percepción de tales rubros sea normal, habitual y con cierta periodicidad.

Al hablar de “Mejor Remuneración” la norma se refiere a que debe tomarse la más elevada, y que a su vez sea normal, mensual y habitual. Se deben incluir también las horas extras, diferencias abonadas al trabajador “en negro”, propinas, comisiones, etc. ¿Qué sucede, por ejemplo, con los conceptos “No Remunerativos”? Estos deben incluirse también a la hora de determinar la remuneración base del cálculo de la indemnización,

En resumen, los elementos a considerar como base del cálculo para determinar la mejor remuneración bruta, mensual y habitual, son:

Sueldo Adicionales Comisiones Propinas Bonos Gratificaciones Premios Horas extras Remuneraciones en negro Asignaciones no remunerativas Almuerzos Viáticos

Además, en ciertos casos, deben incluirse indemnizaciones agravadas. Estos casos son:

Despido por maternidad : de acuerdo a lo establecido por la ley de contrato de trabajo, las mujeres gozan de licencia por maternidad, la cual es de 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores al mismo. A su elección, puede optar por reducir los días anteriores, para sumarlos al tiempo otorgado luego del parto. La comunicación de embarazo efectuada por la trabajadora al empleador, debe ser fehaciente (por escrito) incluyendo la fecha probable o estimada para el parto. https://www.iprofesional.com/notas/180741-Despido-le-rechazan-indemnizacion-agravada-por-fallas-formales-al-notificar-su-embarazo, Entonces, si el despido se produce 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que fue a causa de éste (siempre que se haya efectuado la notificación al empleador, tal como mencionamos más arriba). En estos casos, le corresponde percibir una indemnización adicional equivalente a UN AÑO de remuneraciones, las que se suman dentro de la liquidación final. Despido por matrimonio : en este caso, también debe existir notificación fehaciente del trabajador al empleador (como en el punto anterior), y la indemnización correspondiente también es la equivalente a UN AÑO de remuneraciones. Para que se considere que el despido fue por causa de matrimonio, el mismo debe haberse efectuado 3 meses anteriores o 7 meses posteriores al matrimonio. Despido de trabajador en negro (total o parcialmente): frente a estos casos, nos encontramos con la aplicación de multas establecidas por la ley, cuyo cobro corresponde al trabajador y deben ser abonadas por el empleador. Existen 2 leyes: 24.013 y 25.323. Para que corresponda el cobro de ambas multas, la intimación a la registración laboral debe efectuarse con anterioridad a considerarse despedido. Si dicha intimación se produce luego del despido, sólo van a resultar aplicables las multas establecidas en la segunda ley.

Indemnización por despido sin causa y Liquidación final ¿cuál es la diferencia? La indemnización por despido sin causa, como venimos diciendo, es la correspondiente a la antigüedad que presenta el trabajador al momento de ser despedido. Esta va a ser igual a UN MES de sueldo bruto por año trabajado o fracción mayor a tres meses.

En cambio, si hablamos de liquidación final, es la suma de los importes que debe recibir un trabajador al finalizar el contrato de trabajo, ya sea por despido con o sin causa, o por renuncia, Van a ser diferentes los conceptos de pagos que deben considerarse en cada caso. Al momento de ser despedidos, verbalmente o mediante carta documento, con o sin causa, siempre es imprescindible conocer cuáles son nuestros derechos a la hora de calcular la indemnización que nos corresponde,

Por último, ofrecemos nuestra calculadora de indemnización por despido, donde vamos a poder realizar un cálculo estimativo de cuál sería la indemnización por despido que nos corresponde cobrar, considerando siempre el mejor salario mensual, normal y habitual.

Vale aclarar, que en esta calculadora no está incluido el trabajo en negro, las multas que corresponden en estos casos, y los conceptos desarrollados más arriba (diferencias salariales, horas extras impagas, falta de pago de aportes y jubilaciones, y pagos de indemnizaciones agravadas, por ejemplo).

Esto se debe, a que todos estos rubros van a incluirse en la liquidación final que perciba el trabajador, pero no están comprendidos a la indemnización por despido, Para conocer más acerca de sus derechos, no deje de visitarnos https://www.marinpistachia.com/,

¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin causa?

Cálculo de indemnización: cuánto te corresponde y cómo averiguarlo En la Argentina a los empleados que se los despide sin causa se les debe entregar una indemnización que los ayuda económicamente hasta que se reestablecen con otro empleo. Por eso es importante que todos aprendan a hacer el, para saber cuánto dinero les corresponde si esa desafortunada situación les llega a ocurrir.

  • Así es el cálculo de indemnización por despido sin causa : te corresponde un mes de sueldo bruto -antes de los descuentos- por cada año trabajado o la fracción mayor de tres meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración (la más alta) percibida durante el tiempo de prestación de servicios.
  • Entonces, si trabajás en relación de dependencia y te despiden sin causa, para conocer cuánto dinero te deben abonar tenés que saber también el tiempo en el que trabajaste para ese empleador y cuál fue tu mejor sueldo bruto.
  • Con esos dos ítems ya tenés todo lo necesario para hacer el cálculo de indemnización por despido.

¿Qué es lo que me tienen que pagar si me despiden?

Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido según el art 245?

La citada norma fija ‘una indemnización equivalente a (1) un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de (3) tres meses ‘ (3). Si el trabajador excedió los tres meses de trabajo, luego de un año, ya debe computarse como un período más (Ej. trabajó 2 años 3 meses y 1 día, deben computarse 3 períodos).

¿Qué debo hacer si me despiden sin previo aviso?

Si la empresa no comunica un despido objetivo con 15 días de antelación, el afectado tendría derecho a una pequeña ‘indemnización’ por despido por esa razón. Esta cuantía indemnizatoria se limita al pago de 15 días de sueldo.

¿Qué pasa si no se paga una indemnización?

Una de las principales condiciones que requiere el despido por causas objetivas es que la empresa ponga la indemnización a disposición del trabajador. El incumplimiento de esta exigencia puede hacer que el despido se considere improcedente.

¿Cómo se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido?

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador fijo? – Esto depende de cuál sea el tipo de despido que se haya producido o, en su caso, de lo que suceda después, Como ya sabemos, en el caso del despido disciplinario no hay que pagar ninguna indemnización por fin de contrato al trabajador, ya que el despido se debe a que «ha metido la pata hasta el Corvejón».

  1. Ni más ni menos.
  2. Habría que pagarle el finiquito, sí.
  3. Pero no se le pagará nada que no se le debiera igualmente, aunque no se le hubiera despedido.
  4. Si se trata de un despido objetivo, el despido sí cuesta dinero.
  5. Porque como sabemos ya también, en estos casos hay que abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y un máximo de 12 mensualidades.

Y si el despido es colectivo, la indemnización será la misma. También te he dicho que la cosa depende igualmente de lo que ocurra después. Esto significa que si el trabajador impugna el despido ante la jurisdicción social, y el Juez le da la razón declarando el despido improcedente, tendrás que elegir entre readmitirlo o pagarle una indemnización,

  • Esa indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 24 mensualidades.
  • Si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo transcurrido hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 42 mensualidades.
You might be interested:  Como Ir Desde Hasta

La cosa está clara. Yo la resumiría así:

Despedir a un trabajador fijo, si «se lo ha ganado», sale gratis, Despedirlo si es por causas ajenas a él ya va costando dinerito, Y despedirlo sin tener razón o haciéndolo mal te puede costar «un pico» a menos que lo readmitas.

Supongo que ahora tienes las cosas un poco más claras respecto a cómo se puede despedir a un trabajador con contrato fijo, Pero cada caso puede ser un mundo, y es posible que tengas muchas dudas respecto a si puedes despedir a un trabajador fijo de tu empresa (porque igual te da la lata, pero no sabes si tanto como para que se pudiera considerar causa para un despido disciplinario, por ejemplo).

¿Qué quiere decir fracción mayor a 3 meses?

Título: Las indemnizaciones laborales Autor: Dacuña, Carolina M. Fecha: 13-07-2010 Publicación: IJ Editores Cita: IJ-XXXIX-211 INDEMNIZACION LABORALES- 1RA. PARTE- INDEMNIZACION POR DESPIDO. ART.245 LCT. Por la Dra. Carolina Mariel Dacuña. — PARA CONSULTAS PUEDE CONTACTARSE DIRECTAMENTE CON LA DRA.

  • CAROLINA DACUÑA AL: email: Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots.
  • Necesita activar JavaScript para visualizarla o al 153- 216 5999, dejar su mensaje y su teléfono y a la brevedad será contactado. — I.
  • Introducción.
  • El tópico de las indemnizaciones laborales en la Argentina ha sido desde siempre muy controvertido.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, ya conocido por todos nosotros, es una clara protección contra el despido arbitrario. Ello no significa que la patronal -conforme sus facultades de dirección y administración- art.66 y ssts. LCT- no tenga el derecho a despedir a aquellos trabajadores que considere oportunos, sólo que como contrapartida, si no existe alguna causal del despido justificado, deberá abonar una indemnización tarifada a favor del trabajador.

Es esta es justamente la protección a la que se refiere el artículo 14 bis de la manda Constitucional. La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.

La estabilidad impropia es la aplicable en la legislación argentina, que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa () II. Rubros indemnizatorios. Los rubros indemnizatorios son aquellos ítems reclamados en una demanda laboral, o en una etapa previa conciliatoria, la cual puede ser realizada en forma obligatoria ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) para la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o en forma optativa para la Provincia de Buenos Aires ante las Delegaciones del Ministerio de Trabajo (Subsecretarías de Trabajo) Los rubros obligatorios en cualquier liquidación generalmente son: Indemnización por antigüedad o despido (aunque ésta puede no corresponder si no se tuviera más de tres meses de antigüedad, como ocurre con el contrato de trabajo a prueba ), indemnización sustitutiva de preaviso (sólo corresponde cuando éste no se haya otorgado), integración del mes de despido (sólo corresponderá cuando no se haya otorgado el preaviso y el despido hubiera operado en un día que no fuera el último día hábil del mes), el sueldo anual complementario proporcional y las vacaciones proporcionales.

  • Es necesario recordar que dichos rubros indemnizatorios se darán tanto cuando opere un despido directo incausado por parte del empleador, como así también cuando el trabajador haga denuncia del contrato de trabajo (despido indirecto) conforme las facultades del artículo 242 y 246 de la LCT.
  • En el presente trabajo sólo trataremos la indemnización por despido del art.245 de la LCT.

II. a) Indemnización por antigüedad o despido del art.245 LCT. El artículo 245 prevé una indemnización por antigüedad o despido equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad que tuviera el trabajador o fracción mayor a tres meses. Por “fracción mayor a 3 meses” debemos entender que si la antigüedad superara los 3 meses se computará para los efectos legales como 1 año de antigüedad.

Vgr.3 años, 3 meses y 4 días, para nuestro ordenamiento laboral son 4 años de antigüedad. Se debe tomar para el cálculo de este rubro la ” mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada” durante el último año trabajado o el tiempo de prestación de servicios si fuese menor a 1 año la antigüedad.

Al respecto la jurisprudencia dispuso que al tomar este módulo como punto de referencia para la determinación del resarcimiento, se puede inferir que el fin propuesto por la norma fue otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos en circunstancias en que éstos sufrieran variaciones, ya sea de tipo real o nominal, su finalidad no fue otra que ponderar la base de cálculo de la indemnización sobre pautas reales.

  • Corte Suprema 7/8/1984.
  • Asimismo en la misma norma se establecían los topes máximos para dicha indemnización, es decir que aquella no podía superar el equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma que resultara del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo aplicable al trabajador según su actividad.

A lo largo de los años, este tope máximo fue muy criticado por la doctrina y jurisprudencia, decidiéndose en muchos decisorios judiciales la declaración de inconstitucionalidad de esta parte de la norma con basamento en el derecho de propiedad y la confiscatoriedad que implicaba este tope máximo en trabajadores que percibían un salario más alto del común de los trabajadores.

  • Esta cuestión fue resuelta definitivamente por nuestra CSJN en el fallo “VIZZOTI, CARLOS ALBERTO C/ AMSA S.A.
  • S/ DESPIDO”.
  • En el fallo VIZZOTI la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio previsto en el artículo 245, LCT.
  • Para así decidir sostuvo –entre otros argumentos- lo siguiente: El tope indemnizatorio puede producir tensiones con los propósitos de alcanzar la reparación frente al despido incausado.

La evaluación legal del daño, que en un primer momento busca, naturalmente, anclar en la realidad por vía del cómputo de la “mejor remuneración mensual normal y habitual” del trabajador despedido, comienza a alejarse de dicha realidad, a desentenderse de ésta, por el obrar de un tope.

Y ello, en medida directamente proporcional al quantum en que dicha remuneración supere el promedio citado (Considerando 5°). Si el propósito de la indemnización por antigüedad es reparar, la modalidad que se adopte debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación.

No podría considerarse que la ley lograse su declarada finalidad reparadora si terminara desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones en la evaluación de uno de los elementos de cálculo que, precisa e inequívocamente constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido y no por otro u otros (Considerando 6°) Determinadas diferencias entre la remuneración establecida en el primer párrafo del artículo 245, LCT, y el máximo previsto en su segundo párrafo, podrían tornar irreales las pautas indemnizatorias en juego y, por tanto, censurables con base en la Constitución Nacional (Considerando 7°).

No resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado artículo 245, LCT, vale decir, “la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducida en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos.

Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor.

  1. Significaría, asimismo, un olvido del citado artículo 28 de la Constitución Nacional (Considerando 11).
  2. Así ha quedado superada la discusión temática, estableciéndose que cuando la remuneración del trabajador supere en más de 3 veces el importe promedio de los salarios establecidos en el CCT que le fuera aplicable, el salario sólo podrá reducirse hasta un 33% a los fines del cálculo del art.245.- No obstante también se estableció en la misma norma el tope mínimo para la indemnización, el que actualmente es de 1 mes de salario.

La indemnización por antigüedad puede ser reducida en un 50% si el despido ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, como bien expresa el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. En el primer caso, existe una imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación efectiva y adecuada, en el segundo existe una dificultad que torna esa obligación excesivamente onerosa.

Cabe el interrogante de qué pasa con aquellos trabajadores cuya antigüedad no supera los 3 meses: ¿deberían tener ellos también derecho a la indemnización por despido? La antigüedad mínima requerida es de TRES MESES Y UN DIA. Esta tesitura surge de un fallo plenario Nro.218 “sawady v. SADAIC, 30/3/1979 y de la redacción del artículo 92 bis de la LCT, en cuanto especifica que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses, y como bien sabemos el despido operado dentro del periodo probatorio no da derecho a indemnización alguna.

Una vez abordado sumariamente los ítems de la norma analizada, debemos determinar qué se entiende por ” mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada” · Mejor remuneración mensual : Esto implica que de las últimas 12 remuneraciones mensuales devengadas al trabajador o 24 quincenales según sea el caso -ya que el artículo menciona en el último año de prestación de servicios- deberá tomarse como base de cálculo la mejor, lo que significa LA MAS ALTA.- No obstante, al encontrar la remuneración más alta, debemos observar en el recibo salarial correspondiente si dicha remuneración se compone de rubros habituales, es decir, normales según letra de la ley y no extraordinarios.

You might be interested:  Como Leer Mensajes Eliminados De Whatsapp

· Normal y habitual : Significa que la remuneración esté compuesta de rubros habituales, que sean percibidos por el trabajador con habitualidad y mensualidad y que no sean rubros extraordinarios, como por ejemplo el pago de vacaciones, el pago de un premio único anual, el aguinaldo, horas extras si no se realizan todos los meses, etc.

· Devengada : Aquí hay que distinguir este vocablo con el concepto de “percibida”. Este tema generó muchas discusiones a nivel doctrinario y jurisprudencial. “Devengada” es la remuneración a la cual tiene derecho el trabajador, es decir, al mínimo que por Convenio debió percibir o al salario adquirido por derecho como un premio que se abona mensualmente.

Nuestra CSJN ha culminado la discusión estableciendo que: Es descalificable lo decidido con respecto a la base del cálculo de la indemnización por despido si no se consideró que, pese a la redacción del art.245 del Régimen de Contrato de Trabajo, en el que literalmente se alude a la mejor remuneración mensual, normal y habitual ¨percibida¨, tanto el espíritu de la ley como el propósito del legislador fueron establecer que el módulo para el cálculo de la indemnización por despido es la remuneración ¨que se debió percibir¨ pues, de lo contrario, no sólo se permitiría el indebido beneficio del empleador ­deudor (cuya única base sería el incumplimiento de éste) sino que, también, se dejaría librada la determinación del importe del resarcimiento al exclusivo arbitrio del moroso”.

(C.S.J.N., CAUSA B.198. XXII.; Bagolini, Susana c/ ITH. Instituto Tecnológico de Hormigón SA., 12/11/1991, T.314, P.1445) II. b) Ítems salariales que pueden presentar dudas: Gratificaciones o liberalidades del empleador. Premios. La jurisprudencia mayoritaria en este tema se inclina por considerar que todo aquello que le sea abonado al trabajador por el hecho de su trabajo, sin distinguir rubro alguno, es considerado como parte integrante de su remuneración a los fines de una eventual liquidación por despido.

Este tema es bastante controvertido, y si bien en los últimos años la postura de la mayoría de nuestros tribunales ha sido favorable en este tema, existe una postura negatoria de lo expresado, entendiendo que la base de calculo para las indemnizaciones, como bien lo expresa el art.245 de la L.C.T. es la remuneración que además de ser mensual, debe ser la habitual.

Este carácter de habitualidad es lo que hace que gratificaciones aisladas o premios dados por los empleadores en determinadas épocas del año, y que por ende, no se devengan todos los meses, hace que las mismas no sean consideradas como parte integrante de la remuneración para esta postura negatoria.

Veamos a continuación algunos extractos de jurisprudencia: “Las gratificaciones tienen carácter remunerativo, porque todo aquello que perciba el trabajador como consecuencia de su débito laboral -por el hecho o en ocasión del trabajo- debe considerarse parte integrante de la remuneración, pues la onerosidad, carácter esencial del contrato de trabajo, excluye la gratuidad de las prestaciones del trabajador y de las obligaciones contraídas por el empleador”.

(SCBA, L 42570 S 21-11-1989, Irigoyen borde, Héctor Adolfo y otros c/ Calera Avellaneda S.A. s/ Diferencia de sueldos, DJBA 138, 9-89 – TSS 1991, 113 – AyS 1989-IV, 235) “La bonificación anual por eficiencia en su parte proporcional dada su naturaleza salarial que el trabajador adquiere como consecuencia de su prestación habitual, debe integrar asimismo la base de cálculo de la mejor remuneración a los fines del cómputo de las indemnizaciones derivadas del despido”.

  • SCBA, L 68416 S 3-10-2001, CARATULA: Martín, Rosa L.
  • Y otro c/ ESEBA s/ Diferencia salarial, DJBA 161, 247; LLBA 2002, 448; SCBA, L 69459 S 19-2-2002, CARATULA: Canosa, Zulma N.
  • Y otros c/ ESEBA S.A. s/ Dif.
  • Salarial; SCBA, L 70295 S 12-3-2003, CARATULA: Patierno, Carmelo y otros c/ ESEBA SA s/ Diferencias salariales; SCBA, L 71861 S 28-5-2003, CARATULA: Cendoya, Héctor P.

y otro c/ ESEBA SA s/ Diferencias salariales; SCBA, L 80466 S 29-5-2002, CARATULA: Zapico, Héctor Eduardo y otros c/ ESEBA S.A. s/ Indemnizaciones) De igual modo, “La gratificación es una forma de remuneración de los servicios prestados, que como tal es onerosa y representa un concepto amplio y genérico de pago al dependiente, importando poco si en su origen ha sido facultativo u obligatorio del empleador, puesto que en ambos supuestos la finalidad y naturaleza de la suma dada al trabajador por este concepto es idéntica”.

(SCBA, L 40049 S 23-6-1992, D´Aquila, Francisco c/ Principi, Alberto y/o otro s/ Despido; SCBA, L 55732 S 14-3-1995, Azparren, Pedro Alfredo c/ Vidriería Argentina S.A. s/ Indemnización, ley 9688, daños y perjuicios y art.212, AyS 1995 I, 335, SCBA, L 55736 S 12-3-1996, Scardini, Salvador Argentino c/ Vidriería Argentina S.A.

(V.A.S.A.) s/ Indemnización por enfermedad del trabajo (ley 9688), SCBA, L 58990 S 27-12-1996, Balzi, Luis A. c/ Cervecería y Maltería Quilmes SAICA y G. s/ Enfermedad accidente; SCBA, L 59730 S 6-5-1997, Vidal, Guillermo M. c/ Banco Platense S.A. s/ Despido, DJBA 153, 83; AyS 1997 II, 638; SCBA, L 63158 S 24-11-1998, Frías, Carlos A.

c/ Cafrán SAIC s/ Despido, AyS 1998 VI, 162; SCBA, L 75144 S 26-2-2003, Mottet, Jorge L c/ Cometarsa SA s/ Enfermedad accidente ley 9688, art.212; SCBA, L 75738 S 2-4-2003, Zozaya, Claudia E c/ Citibank s/ Despido, etc.) En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, también era un tema controvertido que ha tenido fin con el fallo PLENARIO 322 TULOSAI, ALBERTO P.

c/ BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA s/ LEY 25.561″ (19/11/2009). Este Plenario dispone Fijar la siguiente doctrina: “2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T.”.

  1. Remuneraciones en especies La contraprestación del trabajador puede encontrarse integrada por prestaciones complementarias, ya sean en dinero o en especie, las cuales integran la remuneración del trabajador, con excepción de las taxativamente enumeradas en el art.105 LCT.
  2. En la práctica los empleadores reintegran ciertos gastos u otorgan ciertos beneficios al personal, los cuales, según las características y modalidades en su devengamiento, podrán revestir o no carácter remunerativo.

El art.105 LCT establece que: “El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

  1. Las remuneraciones en especie no pueden superar el 20% de la remuneración total del trabajador, el restante 80% debe ser abonado en dinero (art.107 LCT) Viáticos, comisiones y propinas.
  2. Cuando dentro de la remuneración se encuentre destinado una parte de ella al pago de los viáticos, los mismos serán considerados parte de la remuneración habitual.

Con el tema de las comisiones la ley nada dice, pero la doctrina laboral mayoritaria entiende que si las mismas se devengan en forma habitual, esto es, todos los meses, forman parte de la remuneración del trabajador. Lo mismo sucede con aquellos rubros en donde se perciben propinas; si las mismas son habituales, forman parte de la remuneración.

  • Veamos las normas correspondientes de la LCT: Art.106.
  • Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art.108.
  • Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.

Art.113. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Tickets. Con la nueva ley de tickets, la Ley Nro.26.341, sancionada el 12 de diciembre de 2007, los tickets dejan de ser beneficios sociales como bien expresaba el art.103 bis de la LCT, para pasar a ser parte de la remuneración del trabajador. El aumento del salario debe hacerse en forma progresivo en un 10% cada dos meses hasta llegar al monto que habitualmente se le daba al trabajador en tickets.

II. c) Remuneración base de cálculo Como un poco ya he adelantado, existen dos posturas extremas y encontradas acerca de cuál es la remuneración que se toma en cuenta para liquidar las indemnizaciones por despido en el caso que las mismas hayan sido variables.

Postura que toma la remuneración más alta devengada al trabajador : Para esta postura la remuneración que debe tomarse en el caso de ser las mismas variables mes a mes, es la más alta que se haya devengado para el trabajador. Veamos un ejemplo: septiembre 07 $ 1130, octubre 07 $ 1210, noviembre 07 $ 1145.

La remuneración que se tomará para el cálculo de las indemnizaciones por despido según esta postura será la de $ 1210. Esta postura es aplicada en el fuero del trabajo de la provincia de Buenos Aires, ya que es avalada por nuestra Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires.

  • Esta postura tiene en cuenta la frase que nos trae el art.245 de la LCT que dice “MEJOR REMUNERACION”, entendiendo por ello la remuneración más alta devengada en el último año de prestación de servicios.
  • Veamos la jurisprudencia del caso: “No puede admitirse una interpretación del art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo que sustituya la expresión “mejor remuneración” por “remuneración promedio” y menos aún de los últimos “seis meses trabajados”; sin que resulte un obstáculo para ello la circunstancia que el trabajador perciba retribuciones variables, ya que por el contrario, es en ese caso cuando dicha disposición normativa adquiere mayor significación”.
You might be interested:  Como Se Hace El Chocolate Blanco

(SCBA, L 54646 S 14-3-1995, CARATULA: Ginobili, Carlos Alberto c/ Casa Dellepiane S.A. s/ Antiguedad, etc., DJBA 148, 217 – AyS 1995 I, 321 – LLBA 1995, 581). En idéntico sentido: “Cualquiera sea la particularidad del caso, no puede admitirse que la expresión “mejor remuneración” que el art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo ordena tomar como base indemnizatoria, sea entendida como la “remuneración promedio” percibida durante el último año o el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”.

  1. SCBA, L 57060 S 18-11-1997, CARATULA: Reyes, Angel Roberto c/ Stagnaro, Juan Bautista R.
  2. S/ Despido, DJBA 154, 273 – DT 1998 B, 1865 – LLBA 1998, 731) Este es el criterio unificado de nuestra Suprema Corte de Justicia Provincial, entendiendo que, en el caso de existir remuneraciones variables, debe tomarse como base para el cálculo de la indemnización prevista en el art.245 de la LCT la mejor remuneración del actor percibida en el último año de prestación de servicios, sumando además los rubros variables tales como comisiones, premios, propinas, etc., que tienen carácter remuneratorio.

En este mismo sentido nuestro máximo Tribunal ha expresado que: “Para dar cumplimiento debidamente con el art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo la determinación de la indemnización por antigüedad debe efectuarse sobre la base de la mejor remuneración mensual percibida en el año anterior al despido”.

SCBA, L 75575 S 1-4-2004, CARATULA: Morselli, Tiberio c/ Transporte Co-Ba S.A. y otro s/ Indemnización despido, cobro haberes, certificación de servicios y otros) En igual sentido: “Es contrario al art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo el fallo que no tiene en cuenta para establecer la base de la indemnización por antigüedad la mejor remuneración percibida por el trabajador durante el año anterior a la cesantía”.

(SCBA, L 59599 S 10-12-1996, CARATULA: Pardo, Liliana Edith c/ Colomba Viajes S.R.L. s/ Despido, DJBA 152, 176) Postura que toma la remuneración promedio devengada al trabajador : La postura contraria es aplicada en el fuero del trabajo de la Capital Federal, por nuestros Juzgados Nacionales del Trabajo, entendiendo que además de ser la mejor remuneración, aquella debe ser la habitual y mensual.

Es decir que no basta con tomar la remuneración más alta, sino que ella debe tener el carácter de habitualidad. Esta postura entiende que en el caso de existir remuneraciones variables debe efectuarse un promedio de las remuneraciones devengadas en el último año de prestación de servicios. II.- d) Remuneración Bruta o Neta,

Remuneración Bruta : Es la suma de los conceptos remuneratorios sin los descuentos (obra social, sindicato, jubilación) Remuneración Neta : Es lo que el trabajador percibe en mano, es decir los conceptos remuneratorios más los no remuneratorios si los hubiera, menos los descuentos (obra social, sindicato, jubilación) Resulta claro que a los fines de una indemnización por despido debe observarse siempre las remuneraciones brutas, esto es, sin los descuentos.

Art.14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial ()”.

Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, páginas 17/18, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001. Rodríguez Saiach Luis A., Cálculo, Indemnizaciones laborales, bases, liquidaciones, ejemplos, topes indemnizatorios, jurisprudencia, Ed.

Gowa profesionales, Buenos Aires Abril del 2005. Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed. Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001. Fernández Campón Raúl, Régimen de Contrato de Trabajo, Ley 20.744, Ed. Astrea, Buenos Aires, Julio del 2000. Grisolia Julio Armando, Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, Ed.

Nova tesis Editorial jurídica, Buenos Aires Octubre del 2001.

¿Cómo se calcula el porcentaje de antigüedad?

Puedes utilizar la fecha actual del calendario. Resta la fecha de inicio del empleo a la fecha actual. Por ejemplo, si la fecha actual es el 1 de junio de 2023 y el trabajador comenzó el 1 de enero de 2010, la resta sería: 2023 – 2010 = 13. El resultado obtenido es la antigüedad del trabajador en años.

¿Cuánto dinero se puede ganar en un juicio laboral?

Los trabajadores ganan el 78% de las demandas que llegan a juicio.

El Ministerio de Trabajo elabora unas estadísticas oficiales sobre los asuntos judiciales sociales (laborales) que demuestran que en general los trabajadores ganan cuando su demanda llega a juicio, En Laboro hemos totalizado los datos oficiales desde 2013 hasta 2020, ambos inclusive, con los siguientes resultados:

Demandas por despido.
Sentencias perdidas 60.902 21,44%
Sentencias ganadas (total o parcial) 223.180 78,56%
Acuerdos judiciales 377.747

table>

Otras demandas. Sentencias perdidas 106.348 21,90% Sentencias ganadas (total o parcial) 379.190 78,10% Acuerdos judiciales 239.920

table>

Total. Sentencias perdidas 167.250 21,73% Sentencias ganadas (total o parcial) 602.370 78,27% Acuerdos judiciales 617.667

No están incluidos los asuntos de demanda contra la Seguridad Social (incapacidad, jubilación, paro) ni los de conflicto colectivo, que no ponen los trabajadores como tales sino los sindicatos o los representantes de los trabajadores. Tampoco están incluidos los asuntos que acaban por desistimiento (el trabajador renuncia o no se presenta a juicio), por inhibición del juzgado o por archivo de la demanda.

  • Dicho a la inversa, en estos datos están incluidas todas las demandas “normales” que ponen los trabajadores contra las empresas y que llegan a fecha de juicio,
  • No se incluyen los asuntos que no llegan al juzgado porque acaban en acuerdo administrativo en el SMAC o en acuerdo extrajudicial.
  • Los acuerdos incluidos en estos datos son solo los judiciales; es decir los acuerdos en el juzgado el día del juicio y cinco minutos antes de celebrarlo, por así decirlo.

Por un lado veis que casi la mitad de estos asuntos “normales” son, lo que nos confirma lo que ya todos sabíamos: que el trabajador medio no demanda hasta que lo echan. Por otro lado, las “otras demandas” son en su gran mayoría, es decir cuando la empresa impaga al trabajador o le paga menos de lo que dice el convenio o el contrato; aunque en este grupo “otras” también están incluidas las demandas por otros temas, especialmente las,

  1. Siendo muy estrictos, podríamos considerar los acuerdos judiciales como asuntos que no se sabe cómo acabaron.
  2. De esa forma los resultados son que solo se pierden el 21,73% de los asuntos que llegan a juicio y se ganan total o parcialmente el 78,27%,
  3. Pero no siendo tan estrictos se pueden interpretar los acuerdos judiciales en general como una victoria parcial, como demuestran otros datos estadísticos de los que hablaremos en un próximo artículo; con lo que podríamos sumar los acuerdos a las victorias parciales y entonces el porcentaje sería totalmente abrumador a favor de los trabajadores, superando el 90% de victorias totales o parciales en los casos de despido.

Es obvio que cuando hay acuerdo justo antes de juicio normalmente es porque la empresa le da al trabajador al menos una parte significativa de lo que pide. A quién se le va a ocurrir pensar que lo normal sea que los trabajadores acuerden perderlo todo o casi todo en el último momento sin pelearlo en la sala, habiendo llegado ya el día y la hora del juicio.

Aunque hay de todo, cosas lógicas hay muchas más que ilógicas. En último término, lo que no procede es considerar en general los acuerdos como asuntos perdidos totalmente. Una vez explicados y expuestos los datos, como veis son demoledores a favor de los trabajadores. Pero eso no es porque la legislación laboral esté muy a favor de los trabajadores, cosa que no es cierta en absoluto porque está pensada para todo lo contrario.

Es así porque las empresas en general y los empresaurios en particular se pasan la legislación laboral por el forro de los c sin disimularlo y por tanto tienen las de perder cuando un trabajador les lleva a juicio. Cosa que no es problema para el empresaurio porque lo que se llevan los que ganan lo ponen los que no demandan con sus horas extras ilegales.

Esto es el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Jurisdicción Social resumidas conjuntamente en un párrafo y todo lo demás es paja para rellenar pesebres. Para finalizar, a ver si alguien saca la lupa del Inspector Gadget y encuentra ahora a esos listillos que están todo el día con el rollete de “se están perdiendo todos los juicios”, “coge lo que te den porque si vas a juicio yo sé lo que pasa”, “más vale un mal acuerdo que un buen juicio”, “no demandes porque los jueces van a favor de las empresas”, etc.

etc. Claro que a lo mejor algún listillo con el rollete consigue quitarse asuntos de encima y cobrar el mismo salario o al menos consigue acojonar al trabajador en el acto de conciliación en el SMAC para que acepte lo que sea y así no llegar ni a redactar la demanda. Puedes para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de y de redacción de, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del, de otros y de la recopilación gratuita de ” para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.